尬聊，一种典型的当代社交不调导致的病症，多见于相亲现场、跟不熟的亲戚聚餐、路上偶遇老同学、HR面试、人才管理……诸多场景。该病症浪费资源、效率低下、引发尴尬，令人避之不及，却因为发病原因千奇百怪，难以根治。

其实，尬聊古已有之，《邹忌讽齐王纳谏中》，他屡次三番问：“我跟城北徐公谁比较美？”这种让人答不上来的问题，就是尬聊。当然，尬聊在HR的日常工作中也比比皆是，例如：

谈到人才管理，HR与部门经理常见的“尬聊”场景：

“A很有影响力”

“可我觉得，B很有影响力”

事实是，他们对影响力的定义并不相同。

“我认为C特别好”

“好在哪？”

可是，怎么个好法，描述不出。

“我想对C员工做发展，培养影响力，让他更懂生意”

什么叫更懂生意？HR懵了。

引发该尬聊的原因很多：业务观点的悬殊差距、身份地位上的巨大压迫、使用语言的不一致等等。解决尬聊的方法却很简单，要么平等对话，建立信任；要么换位思考，具备商业思维，但你就是做不到。

那么今天，让我们尝试着融入业务，赋能业务，和业务领导共进退，成为懂业务的HR顾问，优雅从容地终结尬聊。

让观点有理有据

在公司与业务部门、领导开会时，你会发现除了HR部门，大多数业务部门都会用数据说话。比如销售部门，它会说今年我们的销售情况怎样，利润水平同比怎么样；财务部门、生产部门、物流等等都是如此。业务部门用数据讲话的能力确实比HR强，其实HR也应该会用数据讲话。

举个栗子：领导问现在离职情况怎么样，为什么新员工的离职率这么高。如果HR回答说：这也没办法（以尬聊终结）。那业务部门就可能会把导致业务不佳的问题推给HR部门，比如今年HR招聘不到位，工资没有竞争力，培训不好等。

HR不能当面推诿责任，但可以换一种说法 一一 用数据说话：今年我们的招聘率是不高，但是经过多方努力，与去年相比已经提高许多；现在整个行业水平是如何，未来几个月我们通过怎样的努力会达到什么水平。

懂得用数据表达，相信无论是CEO还是业务部门老大都会认同你的观点，而且也显得有理有据。

晋级为内部专业顾问

优秀的HR会与老板或业务部门一起用兵布阵，成为内部专家顾问。

善于发现问题

洞察公司存在什么问题？这就意味着你必须拥有业务敏锐度。如果你经常和业务部门开会，你就会懂业务部在说什么，这样就能够培养你的业务敏锐度。

要有方法论

HR要学会方法论，如果你经常跟咨询公司打交道，你会发现来的人可能年纪比你小，却能在公司指挥东指挥西，凭什么？

虽然他们的业务经验不丰富，但他们有方法论，这个方法论就是值得你去学习的财富。掌握方法论就能将问题挖深，挖到根本。

发现问题就要解决问题

自己提的问题，就要自己解决。在解决问题的过程中，可以无形培养你解决问题的能力。如果你跟老板提出问题但没有解决方案，老板也会不舒服。相反你在提出的问题同时，说出自己的三个解决方案，就会让领导刮目相看。

作为HR，我们的强项就是吸引人才、评估、培育、绩效，这些本职专业要坚守。我们还要学会提供教练辅导，老板更倾向于被业务敏锐度和业务意识很强的HR影响。

归根结底，提供教练的辅导还是要跟业务挂钩，有时候，老板问你有什么好办法，其实也是在考你，你要适当地展示出来，也可以启发他。